Hier vindt u alle informatie rondom Corona klik hier
Tevredenheid van de medewerkers
Tevredenheid van de medewerkers

Tevredenheid van de medewerkers

In een organisatie die draait om een optimale relatie tussen klanten en medewerkers is het welzijn van onze mensen van groot belang. Daarom meten we geregeld hun tevredenheid.

Transformatie

In onze visie ligt de verantwoordelijkheid voor zaken waar zorgmedewerkers zelf invloed op uitoefenen, zoals zorg, welzijn, voeding en het eigen budget, bij de kleinst mogelijke organisatie eenheid. Dat betekent dat het team samen met de teamverpleegkundige instaat voor de kwaliteit. De teamverpleegkundige werkt mee en ziet in de dagelijkse gang van zaken en het contact met team en bewoners hoe het met de kwaliteit van zorg gesteld is. Daarbij is de teamverpleegkundige zich bewust van alle verschillende aspecten van kwaliteit: de door de bewoner beleefde kwaliteit, de kwaliteit van de bedrijfsvoering in de teams (budgetresultaten, formatie) en de technische kwaliteit (beheersing van zorgrisico’s, hygiëne, veiligheid en comfort en het werken conform professionele standaarden en wet- en regelgeving). Waar nodig onderneemt ze actie, al of niet met ondersteuning. Teams werken samen in een cluster. In het cluster zorgt de senior verpleegkundige voor het aanbrengen van zinvolle verbanden, tussen de teams en binnen Wonen met Zorg. We werken stap voor stap toe naar zelfstandige clusters. De senior teamverpleegkundige wordt de contractpartij voor de klantlijn en dit vraagt naast de professionele competenties ook competenties ten aanzien van autonomie, eigenaarschap en ondernemerschap. In 2019 hebben de senior teamverpleegkundigen een start gemaakt met hun professionele ontwikkeling tot autonome professionals die weer eigenaarschap hebben over het eigen professionele proces. Daarnaast hebben de senior teamverpleegkundigen verantwoordelijkheid op het gebied van clusteroverstijgende thema’s, zoals innovatie, kwaliteit en veiligheid. Deze ontwikkeling is in 2020 voortgezet en krijgt hierdoor steeds meer vorm.

Met deze transformatie ontwikkelen we ons naar een netwerkorganisatie bestaande uit zelfstandige eenheden. Waarbij de organisatie ondersteunend is in contracteren, innoveren en faciliteren, zodat de professional zelfstandig kan acteren.

In gesprek met elkaar

Tijdens de tevredenheidsmeting in 2018 waren de vragen specifiek gericht op de thema’s werkdruk, werksfeer en communicatie. We hechten er waarde aan om open en transparant met elkaar te communiceren. Collega’s met verschillende functies worden betrokken bij projecten en de uitkomsten worden in een open sfeer met elkaar besproken.

Om te onderzoeken of de administratieve taken op een andere wijze konden worden ingevuld om de werkdruk te verlichten, is er twee jaar geleden een werkgroep gestart. Dit heeft geresulteerd dat we in september 2019 op alle clusters een teamregisseur hebben laten starten. De teamregisseur is gericht op procesverbetering van taken die het primair proces ondersteunen, zij brengt daar oplossingen of verbeteringen in aan, gericht op de langere termijn. Zodat zorgprofessionals de aandacht kunnen richten op (de relatie met) de bewoner. Zoals de zorgprofessional regie voert op het proces van zorg verlenen, voert de teamregisseur regie op het proces dat daaraan ondersteunend is. Samen zijn zij de drijvende kracht achter het team en zorgen zij ervoor dat het team kan werken als een ‘geoliede machine’. In tijden van Corona is deze ondersteuning dermate belangrijk gebleken, met als belangrijkste reden dat het zorgteam zich op de zorg voor de bewoner kon richten.

Binnen Sensire vinden we het belangrijk dat onze medewerkers tevreden zijn. Bij de gezamenlijke medezeggenschapsraden, intern ook wel de VOC genoemd (dat zijn de VAR, OR en CCR), staat het verhogen van werkplezier van onze medewerkers hoog op onze agenda's. Ook omdat dit bij kan dragen aan het geluk van de klant.

Als werkgever vinden we het belangrijk dat medewerkers met plezier aan het werk zijn. Naast klantgeluk, zien wij ook medewerkergeluk als centraal thema. Wanneer de medewerker plezier heeft in zijn werk heeft dat een positief effect op het waarmaken van onze klantbelofte. Dit is ook in de besprekingen met de verschillende zeggenschapsorganen aan de orde geweest, de Verpleegkundige en verzorgende Advies Raad (VAR) , de Ondernemingsraad (OR) en de Centrale cliëntenraad(CCR).

De raden zijn er tevens van overtuigd dat het verhogen van medewerkersgeluk en werkplezier leidt tot meer gevoel van trots zijn op en verbondenheid met de organisatie Sensire. Wat weer resulteert in een lager ziekteverzuim, minder verloop en een positieve aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Vanuit deze uitgangspunten is een traject gestart (de aftrap was een gezamenlijke medezeggenschapsdag) waarbij de VAR, de Ondernemingsraad en de Centrale cliëntenraad tot een initiatief zijn gekomen met betrekking tot het vergroten van het medewerkersgeluk en werkplezier bij Sensire. Hier zijn vervolgens de raad van bestuur bestuur en directie van de klantlijnen bij betrokken en in juni 2019 is gekeken hoe hier vorm aan gegeven kon worden. In het najaar is de conclusie getrokken dat we, om een beeld te krijgen van het werkplezier van onze medewerkers, het beste kunnen starten door enkele interviews af te nemen bij medewerkers (door een extern bureau). In 2020 heeft de terugkoppeling van dit onderzoek plaatsgevonden en heeft bureau MARE terugkoppeling gegeven van dit onderzoek.

Opdracht aan bureau MARE

Sinds enige tijd draagt Sensire de positionering ‘Leven zoals u wilt’ uit. Hierin staat onder andere de klant en de klantrelatie centraal. Tevens een belangrijk onderdeel hiervan is ook de medewerker, omdat Sensire niet alleen haar klanten, maar ook haar medewerkers wil bevestigen in hun keuze voor Sensire. Dat betekent dat zorgprofessionals het vertrouwen hebben dat ze verdienen en hun werk zo goed mogelijk ondersteund wordt. Sensire vertaalt dit naar ‘Werken zoals je wilt’.

Om hier invulling aan te geven heeft Sensire behoefte aan inzicht in de beleving van het dagelijks werk en het medewerker geluk van de groep collega’s die werkzaam zijn binnen de klantlijnen wijkzorg en wonen met zorg; verzorgenden IG (specifiek: medewerkers niveau 3 en 4 / VIG en verpleegkundigen). Bijvoorbeeld, hoe ervaren zij het werk als verzorgende individueel en als team? Welke faciliteiten moet Sensire medewerkers bieden? Wat maakt de medewerker gelukkig in het werk anders of meer dan de zorg voor de klant, waar doorgaans werkgeluk aan gekoppeld wordt (als de klant gelukkig is, ben ik dat ook). Kortom, welke thema’s leven er onder de medewerkers? Deze inzichten zijn door MARE in kaart gebracht door middel van kwalitatief onderzoek.

Conclusie 1

Niet-ontevreden

Voldoening en plezier in het werk wordt door de zorgprofessional ervaren door het sociale en maatschappelijke aspect van hun baan: zorgen voor anderen. Het is echter niet zozeer de klant zelf die het medewerkergeluk bevordert, maar het is de wijze waarop de zorg wordt verleend. Anders gezegd, het zorgverlenen brengt het grootste geluk, waarbij de klant het eindproduct is (“daar doe je het voor, maar ik word echt blij van de invloed, steun en zorg die ik kan geven met mijn werk”).

De functies kunnen uitgevoerd worden in grote mate van verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en autonomie (“ik vind het heerlijk om oplossingen te bedenken als er een noodgeval is”). Dit heeft een grote positieve invloed op het medewerkergeluk. Kortom, de inhoud van de baan zorgt voor het plezier en geluk. Samenwerken met collega’s en in team – het sociale aspect - draagt hier ook aan bij.

De zorgprofessional voelt zich thuis, veilig en vertrouwd binnen de locatie of wijk waar ze werken. De verbintenis Sensire-breed is zwakker: “ik zeg vaak dat ik in thuiszorg werk en eigenlijk niet dat ik bij Sensire werk” / “ik werk bij Den Ooiman”. De zorgprofessional is dan ook neutraal tot positief gestemd als het gaat om de extrinsieke factoren die behoren bij de baan: baanzekerheid, redelijk salaris, stabiele organisatie, werkomstandigheden. Dit leidt tot een niet-ontevreden medewerker. De basis / het fundament is op orde.

Conclusie 2

Een niet-ontevreden medewerker is nog niet persé een tevreden (of gelukkige) medewerker. Factoren die het werkplezier in de weg staan, liggen in het spectrum van de motiverende factoren (of: intrinsiek). 

Motiverende factoren hebben te maken met inhoudelijke aspecten van het werk en de erkenning en waardering die je ontvangt. Sensire wordt geprezen om de mogelijkheden om altijd te blijven leren en je te ontwikkelen: dus inhoudelijke ontwikkeling (groei omhoog). Maar de dagelijkse praktijk is weerbarstiger / drukker en die zorgt ervoor dat het oppakken van een extra cursus als snel als te veel wordt ervaren (groei in de breedte). Daarnaast geldt ook nog dat de verplichte cursussen om bevoegd en bekwaam te blijven veelal in de eigen tijd worden gedaan en dit leidt vaak tot irritatie “ik kan echt niet uit de voeten met die 6 uur per jaar die ik krijg”.

Uitdaging

Het overige belangrijke pijnpunt dat genoemd wordt is het gepercipieerde verdwijnen van de inhoudelijke uitdaging van het werk. De zorgprofessional heeft het idee dat het takenpakket naar boven toe wordt doorgeschoven: “ik mag steeds minder”. Met name de verzorgende ervaart ‘uitholling’ van het takenpakket.

Waardering

De grote mate van zelfstandig werken (vaak: solo) wordt zoals eerder gezegd als bijzonder prettig ervaren, maar heeft een grote keerzijde. Het functioneren is niet zichtbaar voor een ander, er zijn weinig directe feedback-momenten of contact met collega’s / leidinggevenden, waardoor de zorgprofessional zich niet altijd erkend en gewaardeerd voelt. Dat kleine gebaren hier aan bij kunnen dragen is het succesvolle voorbeeld van de bon voor een ijsje afgelopen zomer.

Tot slot geldt dat het tekort aan collega’s ervoor zorgen dat teams en planningen niet optimaal kunnen functioneren, waardoor de werkdruk toeneemt en plezier negatief wordt beïnvloedt.

Afgelopen jaren is de tijd tussen klanten en collega’s steeds efficiënter geworden. Dat betekent dat de zorgprofessional druk voelt van verschillende kanten en vaak het idee heeft alleen maar aan het werk te zijn en er steeds minder aandacht is voor communicatie-momenten waarin aandacht geschonken kan worden aan onderlinge verbintenis en waardering. De zorgprofessional voelt zichzelf verantwoordelijk voor plezier en geluk in het werk, maar heeft daarbij wel waardering en ruimte van de organisatie voor nodig. Kortom, er is sprake van grote mate van werkplezier op de werkvloer, maar de inhoudelijke motiverende factoren lijken niet van de grond te kunnen komen door werkdruk en veelal solo aan de slag te zijn.

Conclusie 3

Intrinsieke motivatie wordt wisselend ervaren onder zorgprofessionals. Medewerkers voelen mogelijkheden tot groei en ontwikkeling binnen de organisatie, maar missen soms wat uitdaging en waardering in het werk dat ze doen. Vanuit deze terugkoppeling wordt gesteld dat zorgprofessionals niet ontevreden zijn en dat demotiverende factoren nauwelijks aanwezig zijn. Dit geeft een neutraal resultaat voor Sensire.

Conclusie 4

Het fundament is op orde. Alles wordt mogelijk gemaakt om gewoon goede zorg te verlenen. Medewerkers ervaren doorgroeimogelijkheden en autonomie in het werk. Het takenpakket wordt echter als ‘versmallend’ ervaren. Daarnaast voelt de werkdruk wat dwingend voor sommige medewerkers.

Vanuit deze terugkoppeling is besloten om de focus te gaan leggen op het begrip werkgeluk en op welke manier we dit kunnen gaan laden. Eind 2020 is hierover een notitie gedeeld door het bestuur. Deze notitie is breed besproken binnen Sensire een hierdoor aangepast. In 2021 zal hier een verder uitvoer aan worden gegeven.

Deze webpagina is onderdeel van het Kwaliteitsvenster, waarin Sensire aan de hand van een aantal thema’s verantwoording aflegt over de manier waarop ze de kwaliteit van haar diensten waarborgt.